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War of Talents: Was Unternehmen im Kampf um die Besten richtig machen können

 

Vielleicht kennen Sie das noch von früher: Sie haben ein besonderes Spielzeug zu Weihnachten bekommen, das Sie seitdem nicht mehr aus den Augen gelassen haben. Sie nahmen es mit in den Kindergarten, stellten es nachts vor Ihr Bett und am Morgen ging der erste Griff an genau dieses Spielzeug. Hätten Sie dieses Spielzeug im Sandkasten gegen einen Lutscher eingetauscht? Und gegen zwei?

 

Ebenso funktioniert auch der Kampf auf dem Arbeitsmarkt um die besten Arbeitskräfte. Es gibt Branchen, in denen kämpfen nicht die Mitarbeiter darum, durch gute Leistung ihren Arbeitsplatz zu behalten, sondern andersrum Unternehmen darum, einmal gewonnene Talente dauerhaft zu behalten.

Mittlerweile ist der ‚War of Talents‘ sogar ein globales Thema: beispielsweise werden Ingenieure in vielen Firmen nicht nur vor der eigenen Haustür gesucht, sondern auch über die Landesgrenzen hinweg. Headhunter sind dauerhaft präsent und scheuen weder Kosten noch Mühen, um vielgesuchte Talente von ihren aktuellen Arbeitsplätzen abzuwerben.

Intuitiv würden Arbeitgeber aus eigener Erfahrung sagen: Entsprechend hohe Gehälter sorgen für eine dauerhafte Bindung. Aber: Sie hätten Ihr Spielzeug damals ganz sicher auch nicht für eine ganze Kiste voller Lollis eingetauscht.

Die Instrumente der Mitarbeiterbindung sind heute wesentlich diffiziler: Wenn ein qualifizierter Arbeitnehmer die freie Auswahl hat – was könnte ihn an das Unternehmen binden?

Freiheit

 Freiheit ist heute die Währung für einen guten Job. Wer heiß umworben ist, sucht sich den Job aus, der ihm eine flexible Work-Life-Balance ermöglich. Dazu gehört die Freiheit, an einem sonnigen Tag einfach mal 2 Stunden in den Stadtpark gehen und die Arbeit später nachholen zu können. Freiheit im Berufsleben ist die Unabhängigkeit von einem festen Arbeitsplätz – via moderner Weblösungen können Teams über Kontinente hinweg zusammenarbeiten, ohne dass sie an einen festen Arbeitsplatz gebunden sind. Mitarbeiter möchten ihr Berufsleben bestmöglich in ihr Privatleben integrieren.

Karriereperspektiven

High Potenzials möchten heute, bevor sie den Arbeitsvertrag unterschreiben, genau wissen, welche Aufstiegschancen und Karriereperspektiven sie im Unternehmen haben. Sie haben meist viel Zeit und Eigenleistung in ihren bisherigen Bildungs- und Karriereweg gesteckt und möchten daher nicht frühzeitig in ihrer Karriere stehenbleiben. Daher sollte schon in der Stellenanzeige vermerkt sein, dass der potenzielle Mitarbeiter entsprechende Perspektiven im Unternehmen hat.

Unternehmensimage

Es geht für den Spezialisten, den Sie suchen nicht ausschließlich um Geld, Freiheit und Karriere. Er hat auch einen Ruf zu verlieren. Wenn in seiner Vita ein Unternehmen mit schlechtem Image erscheint, für das er gearbeitet hat, wirkt sich das negativ auf seinen späteren Berufsweg aus. Daher sollten Unternehmen Zeit und Geld in die Optimierung ihres eigenen Images stecken. Die Zauberformel heißt hier „Employer Branding“ und meint den strategischen Aufbau einer eigenen Arbeitgebermarke.

Internetauftritt

Ein High Potenzial wird von einem Headhunter angesprochen, interessiert sich für den Job, besucht den Webauftritt des Unternehmens über sein Smartphone und – sieht nur Zeichen und Hieroglyphen. Es ist wichtig, dass sich Unternehmen ganzheitlich und überzeugend darstellen können. Ihre Seite darf weder austauschbar noch langweilig sein, sondern die Unverwechselbarkeit Ihres Unternehmens kommunizieren.

Wenn Sie diese Fakten beachten, haben Sie beste Chancen, sich im „War auf Talents“ bestmöglich zu positionieren.

Unternehmen mit vakanten Stellen bekommen auf workpool-jobs Zugriff auf zahlreiche Bewerberprofile unter denen sich vielleicht auch Ihr neuer Mitarbeiter befindet.  

 

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